Forskere: ”Når medarbejdere får faglige ledelsesopgaver, styrkes fællesskabet”

Fælles ledelse kan højne kvaliteten i dagtilbud

Begrebet kan også udvides, så medarbejdere og ledelse er fælles om at udøve den faglige ledelse. Så kaldes det distribuering af faglig ledelse.

Caroline Howard Grøn, som også er lektor på Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse på Aarhus Universitet, forklarer det sådan her: ”Faglig ledelse handler grundlæggende om at aktivere faglige normer og viden og understøtte faglige fællesskaber blandt medarbejderne. Men det behøver ikke kun at være den formelle leder, der løser den opgave. Det kan ligeså vel være noget, der sker i det kollegiale fællesskab, fx af medarbejdere med særlige kompetencer eller uddannelse”.

I dagtilbud kunne det fx være en medarbejder, der får rollen som nøgleperson i forhold til børnenes sproglige eller motoriske udvikling og dermed får et særligt ansvar for at tale med kolleger om børn i udfordringer eller holde oplæg om et læreplanstema på personalemøder.

Fordelen ved distribuering af faglig ledelse er, at et fælles fokus og ansvar for fagligheden løfter den generelle kvalitet i dagtilbuddet.

En god kultur og et mandat i medarbejdergruppen er afgørende for distribueret ledelse

For at en medarbejder kan påtage sig nye administrative eller faglige opgaver, skal der være en psykologisk tryghed i teamet.

”Forskningen viser, at det er afgørende, at man har fået afstemt retning, roller og ressourcer i ledelsesopgaven,” pointerer Anne Mette Kjeldsen og fortsætter: ”Så medarbejdergruppen og den enkelte ved, hvilket mandat den enkelte har ift. løsningen af den delte ledelsesopgave. Det skal italesættes i det åbne, hvad det kræver af kompetencer at varetage opgaven, hvad rollefordelingen skal være, og det skal vendes løbende.”

Men det er ikke nok at afklare mandatet opadtil. Kollegerne skal også have lyst til at blive vejledt af en nøgleperson og føle sig trygge i processen.

Caroline Howard Grøn fortæller: ”Man skal ikke underkende, hvor lang tid det tager at få alle aktører til at befinde sig godt i det her. Det er ikke nok at tage en funktionsbeskrivelse og så tale om det på ét personalemøde. Det kræver, at man fast arbejder med, hvordan man modtager faglig feedback, at man arbejder systematisk med, hvordan man skaber rum for faglig refleksion, og at medarbejderen har lyst til at tage rollen på sig.”

Men der er også en risiko ved at dele ledelsen blandt flere:
”Risikoen er, at man som leder mister blikket for det, at det ikke virker i praksis, eller at medarbejderne derfor ikke får faglig sparring. I det gode scenarie øger det ledelseskraften, fordi man er flere til at bedrive ledelse, og i det dårlige scenarie er det et kontroltab for lederen, fordi man opgiver en del af sin aktive ledelse,” fortæller Caroline Howard Grøn.

Læs også: Praksiskonsulenterne: "Faglig ledelse bor i os alle sammen – men det skal aktiveres"