Artikel
Forskere: ”Når medarbejdere får faglige ledelsesopgaver, styrkes fællesskabet”
Distribuering af faglig ledelse er et element i ledelsesformen distribueret ledelse. Det kan være et greb til at styrke fagligheden i dagtilbud og motivere medarbejdere. Det fortæller forskere Caroline Howard Grøn og Anne Mette Kjeldsen.
Ledere kan have meget at se til, og hvis ledelsesspændet er stort, kan det være svært at nå alle opgaver. Her kan en tilgang være at dele ledelsesopgaver med medarbejdere.
Ud over det praktiske i at være flere om ledelsesopgaverne kan det øge tilliden blandt medarbejderne og dermed følelsen af tilknytning, jobtilfredshed og mindsket sygefravær.
Om Anne Mette Kjeldsen:
Er lektor på Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse, Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet.
Uddannet: cand.scient.pol, ph.d (Aarhus Uni.)
Om Caroline Howard Grøn:
Er lektor på Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse, Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet.
Uddannet: cand.scient.pol, ph.d., (Københavns Uni.)
Det fortæller Anne Mette Kjeldsen, som er lektor i offentlig forvaltning og ledelse på Aarhus Universitet:
”Distribueret ledelse er en ledelsesform, hvor udvalgte medarbejdere varetager forskellige ledelsesopgaver i samarbejde med lederen. I dagtilbud kan det fx være administrative opgaver med at lave en arbejdsplan, indkøb af materialer, indkaldelse af vikarer eller andre opgaver, som normalt udføres af lederen.”
Distribueret ledelse er dog ikke det samme som uddelegeret ledelse, fortæller Anne Mette Kjeldsen:
”Lederen skal ikke uddelegere opgaver og fralægge sig det faglige ansvar, men skal rammesætte opgavevaretagelsen, retningen og handlerummet for medarbejderen samt løbende afstemme medarbejderens håndtering af opgaven.”
Det er altså ikke mindre ledelse, ledelsesopgaven ser bare anderledes ud. Den bliver nemlig delt. Anne Mette Kjeldsen fortæller, at hun plejer at fremhæve, at man i stedet for ”blot” at håndtere sin ledelse, også skal organisere sin ledelse fx ved systematisk at følge op på delingen af ledelsesopgaverne.
Sådan kan I praktisere distribueret faglig ledelse
- tre forslag fra STUK´s praksiskonsulenter
1: Giv enkelte medarbejdere en rolle, hvor de kan udfolde deres viden og være en rollemodel for de andre medarbejdere.
Hvis en medarbejder for eksempel har særlig viden om og erfaring med ”Natur, Udeliv og Science”, kan vedkommende være ansvarlig for at facilitere fælles udvikling gennem videndeling og processer på personalemøder og afprøvninger i praksis.
Det kan også være, at en nøgleperson tilbyder at observere på en stue og give feedback efterfølgende, med et fælles defineret formål, og med henblik på fælles refleksion over praksis.
2: Skab transparens i medarbejdergruppen.
Når en medarbejder får en ny rolle, er det vigtigt, at du som leder melder ud til de andre medarbejdere, hvilken rolle medarbejderen har fået, hvorfor og hvad det vil betyde for dem.
3: Giv og få løbende sparring og feedback.
Sørg for at tilbyde sparring og give medarbejderne feedback på deres rolle løbende og efterspørg også deres feedback på din egen ledelsespraksis. Sæt gerne et fast mødetidspunkt af til sparring og feedback.
Læs også: Praksiskonsulenterne: "Faglig ledelse bor i os alle sammen – men det skal aktiveres"
Fælles ledelse kan højne kvaliteten i dagtilbud
Begrebet kan også udvides, så medarbejdere og ledelse er fælles om at udøve den faglige ledelse. Så kaldes det distribuering af faglig ledelse.
Caroline Howard Grøn, som også er lektor på Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse på Aarhus Universitet, forklarer det sådan her: ”Faglig ledelse handler grundlæggende om at aktivere faglige normer og viden og understøtte faglige fællesskaber blandt medarbejderne. Men det behøver ikke kun at være den formelle leder, der løser den opgave. Det kan ligeså vel være noget, der sker i det kollegiale fællesskab, fx af medarbejdere med særlige kompetencer eller uddannelse”.
I dagtilbud kunne det fx være en medarbejder, der får rollen som nøgleperson i forhold til børnenes sproglige eller motoriske udvikling og dermed får et særligt ansvar for at tale med kolleger om børn i udfordringer eller holde oplæg om et læreplanstema på personalemøder.
Fordelen ved distribuering af faglig ledelse er, at et fælles fokus og ansvar for fagligheden løfter den generelle kvalitet i dagtilbuddet.
En god kultur og et mandat i medarbejdergruppen er afgørende for distribueret ledelse
For at en medarbejder kan påtage sig nye administrative eller faglige opgaver, skal der være en psykologisk tryghed i teamet.
”Forskningen viser, at det er afgørende, at man har fået afstemt retning, roller og ressourcer i ledelsesopgaven,” pointerer Anne Mette Kjeldsen og fortsætter: ”Så medarbejdergruppen og den enkelte ved, hvilket mandat den enkelte har ift. løsningen af den delte ledelsesopgave. Det skal italesættes i det åbne, hvad det kræver af kompetencer at varetage opgaven, hvad rollefordelingen skal være, og det skal vendes løbende.”
Men det er ikke nok at afklare mandatet opadtil. Kollegerne skal også have lyst til at blive vejledt af en nøgleperson og føle sig trygge i processen.
Caroline Howard Grøn fortæller: ”Man skal ikke underkende, hvor lang tid det tager at få alle aktører til at befinde sig godt i det her. Det er ikke nok at tage en funktionsbeskrivelse og så tale om det på ét personalemøde. Det kræver, at man fast arbejder med, hvordan man modtager faglig feedback, at man arbejder systematisk med, hvordan man skaber rum for faglig refleksion, og at medarbejderen har lyst til at tage rollen på sig.”
Men der er også en risiko ved at dele ledelsen blandt flere:
”Risikoen er, at man som leder mister blikket for det, at det ikke virker i praksis, eller at medarbejderne derfor ikke får faglig sparring. I det gode scenarie øger det ledelseskraften, fordi man er flere til at bedrive ledelse, og i det dårlige scenarie er det et kontroltab for lederen, fordi man opgiver en del af sin aktive ledelse,” fortæller Caroline Howard Grøn.
Læs også: Praksiskonsulenterne: "Faglig ledelse bor i os alle sammen – men det skal aktiveres"
Siden er opdateret
af emu-redaktionen
Rettigheder:
Tekstindholdet på denne side må bruges under følgende Creative Commons-licens - CC/BY/NC/SA Kreditering/Ikke kommerciel/Deling på samme vilkår. Creative Commons-licensen gælder kun for denne side, ikke for sider, der måtte henvises til fra denne side.
Billeder, videoer, podcasts og andre medier og filer på siden er underlagt almindelig ophavsret og kan ikke anvendes under samme Creative Commons-licens som sidens tekstindhold.