Artikel

Vi ledere har ansvaret for, at alle føler sig velkomne på vores skoler

Det en del af værdigrundlaget på Hotel- og Restaurantskolen, at alle elever skal føle sig velkomne, også LGBTI-elever. Og det er ledelsens ansvar at sørge for at det sker. Her får du skolens bud på, hvordan det kan gøres.

LGBTI-området er komplekst. Samtidig er der flere i samfundet, der identificerer sig som LGBTI-personer. Derfor er der brug for, at man også på de erhvervsfaglige uddannelser får kendskab til området. Det har denne artikel fokus på, set fra direktionsniveauet.

Søren Poul Nielsen er vicedirektør på Hotel- og Restaurantskolen i København. På Hotel- og Restaurantskolen tager både direktion og bestyrelse et stort ansvar for at forebygge LGBTI-problematikker og sikre, at alle – både elever og ansatte – kan føle sig velkomne på skolen. I denne artikel fortæller Søren Poul Nielsen om, hvilke LGBTI-problematikker erhvervsuddannelser kan støde på, og hvordan de kan blive bedre til at håndtere dem.

 

Hvilke LGBTI-problematikker er du stødt på i dit virke på Hotel- og Restaurantskolen?

Et af de største problemer er nok, at de brancher, vi uddanner elever til, har en selvforståelse af, at man skal tale hårdt til hinanden, fx i et storkøkken eller på en restaurant, hvor tingene går stærkt.

Det er en kultur, hvor man har en bestemt måde at opføre sig på, og hvor det fx er helt normalt at give og modtage ordrer. Det er traditionelt en del af oplæringen at teste, om eleverne flyder eller synker. Altså, der er en forestilling om, at det kun er godt at blive sorteret fra tidligt, hvis man alligevel har tynd hud.

Jeg har eksempelvis oplevet, at der er blevet brugt skældsord som ’bøsserøv’ og fortalt jokes om transpersoner og lignende i forbindelse med undervisningen. Og at en rød dug blev kaldt en bøssedug, fordi det blev antaget, at bøsser ville lægge en rød dug på bordet i en restaurant.

Det er eksempler, der får nogle elever til at føle sig diskrimineret og talt nedsættende til, når LGBTI-ord bliver brugt som skældsord. Hvis sådan noget sker, og jeg får kendskab til det, følger jeg op på med det samme. Jeg har ikke oplevet, at der har været tale om ond vilje fra hverken elevernes eller lærerens side – det er mere manglende refleksion over, hvilke konsekvenser hans eller hendes ord og handlinger kan have.

 

Er det særligt for jeres branche med sådan en hård tone?

”Generelt tror jeg, at vi har en hårdere tone på erhvervsuddannelser end andre steder i uddannelsessystemet. Det er jo faktisk også vigtigt, at man i vores branche kan tåle at tage imod en ordre. Det er fx nødvendigt for at få et køkken på en travl restaurant til at køre.

”Jeg ser det slet ikke som et mål at skabe en kultur med helt ”renskuret snak” og kancellisprog, faktisk tværtimod. Det passer ikke til vores branche, og selvfølgelig skal man både kunne tale direkte til hinanden og bruge humor. Men man skal heller ikke tale grimt og opføre sig respektløst over for hinanden. Så i stedet for fx at se en person som transperson og gå op i personens biologiske køn, så skal man hellere være nysgerrig på, hvad personen er god til.”

 

4 ting jeg som leder gør for at imødekomme LGBTI-udfordringer hos os

På Hotel- og Restaurantskolen i København har Søren Poul Nielsen sat ind på fire områder for at forebygge LGBTI-udfordringer.

  1. Jeg kommunikerer skolens værdier til eleverne

Jeg prioriterer at komme ud i alle nye klasser, lige når eleverne er startet. Her kommunikerer jeg meget tydeligt, at så længe de er her på skolen, så skal de behandle hinanden ordentligt og respektfuldt. De har hver især et ansvar for at bidrage til, at alle føler sig velkommen. Og som ledelse og lærere har vi omvendt også et ansvar for at behandle eleverne med respekt og få dem til at føle sig velkommen – uanset hvem de er, hvor de kommer fra, og hvilken politisk, religiøs eller seksuel orientering de har.

Jeg fortæller også om, hvilke værdier og tiltag skolen har for at sikre, at alle kan føle sig velkommen og for at komme fx diskrimination på baggrund af kønsidentitet eller seksuel orientering til livs. Endelig fortæller jeg dem, hvor de kan henvende sig, hvis de oplever problemer af den slags.

Lærerne og ofte også mellemlederne er til stede i klassen under introduktionen og deltager i dialogen med eleverne om ordentlighed og respekt. På den måde bliver dette initiativ også til organisationsudvikling, fordi det bliver ganske tydeligt for de ansatte, at vi mener det her med ordentlighed og respekt alvorligt; at de også har et ansvar for at modvirke diskrimination, mobning mv. Selvfølgelig gør det også en forskel, at jeg selv er bøsse, og at jeg er åben og fuldstændig afslappet omkring det.

 

  1. Vores procedurer og politikker beskriver nultolerance

Vi har som direktion sat ord på, at skolen har nultolerance over for diskrimination, mobning, krænkende handlinger og lignende. Det har vi fx skrevet på hjemmesiden og i vores værdier, og vi siger det højt til alle nye medarbejdere og elever. Vi har en antimobbestrategi, procedurer og en handleplan for chikane og krænkelser. Her står der noget om procedurer for diskrimination på baggrund af køn. Men der står ikke noget specifikt om LGBTI, for procedurerne gælder alle former for grænseoverskridelse og krænkelse, og det er en pointe i sig selv. I vores procedurer fremgår det, hvordan elever og personale skal forholde sig, hvis deres egne grænser overskrides, eller de får kendskab til nogle andre, der bliver krænket.

 

  1. Vi har gået kommunikation på hjemmeside og jobopslag efter i sømmene

Vi er meget opmærksomme på vores branding og visuelle udtryk på hjemmesiden og i diverse materialer. Her sikrer vi, at vi viser mangfoldighed, der afspejler virkeligheden, og kommunikerer, at denne skole er for alle typer elever og ansatte. Vi har også gennemgået sprogbrug og udtryk i vores stillingsopslag og udformet et nyt format, hvor vi har lagt mere vægt på skolens værdier, fx det med at alle skal føle sig velkommen og at vi er nysgerrige og dyrker sanselighed og samarbejde. Men vi nævner ikke specifikt LGBTI. Jeg er meget imod, at en bestemt gruppe bliver udskilt på den måde.

 

  1. Vi har en klageinstans og et elevombud

De elever, der føler sig krænket eller diskrimineret, har mulighed for at klage. Så kan eleven henvende sig til den person, han eller hun er mest tryg ved. Alt personale kender retningslinjerne og ved, hvad de skal gøre. Vi følger op ved at høre begge parter, både den krænkede og krænkeren. Tit hjælper det meget at få snakket om det og høre hinandens synspunkter. Ofte er den, der krænker, ikke engang selv klar over, at den anden part har følt sig krænket. Så får vi en god dialog, og så er problemet for det meste løst.

Som noget helt nyt har vi etableret et elevombud. Det bliver varetaget af en tidligere elev, der kender skolen rigtig godt, og som har direkte adgang til direktionen. Vi ville gerne give eleverne mulighed for at gå til en uvildig person, hvis de oplever noget problematisk. Der kan være mange, der har svært ved at henvende sig til deres lærer eller ledelsen, også hvis det nu omhandler dem. Så kan de gå til elevombuddet i stedet.

3 gode råd

Søren Poul Nielsens bedste råd til andre erhvervsskoler, der vil adressere LGBTI-problematikker på deres skole

 

1. Start i toppen

Det er alfa og omega, at både bestyrelse og direktion starter med nogle grundige drøftelser om, hvilke forandringer de gerne vil skabe, og hvilken type skole de gerne vil have. I vores branche skal der være plads til lidt drilleri og et direkte sprog, men det er vigtigt at beslutte, hvor grænsen går. Alle - bestyrelse, direktion og tillidsrepræsentanter - bør være med til at beslutte, hvilke procedurer og handleplaner skolen skal have, og hvordan de skal udformes. Og de skal de stå på mål for dem over for både elever og ansatte og signalere, hvor grænsen går, og hvad konsekvenserne er, hvis den overskrides.

 

2. Gør det muligt for eleverne at sige fra over for uretfærdig behandling

Skolen skal skabe en kultur, hvor det er i orden at sige til, hvis man føler sig uretfærdigt behandlet, fx ved at klage. Hvis man som elev, underviser eller mellemleder oplever noget, der ikke er i orden, skal man reagere, og det skal være tydeligt, hvor man kan henvende sig med sin oplevelse for at få hjælp. Hvis det handler om en anden end en selv, skal man gøre sit hjemmearbejde og prøve at få et begreb om problemets omfang, samt få nogle konkrete eksempler, før man går videre med det. For det er også vigtigt at undgå lynjustits og altid sørge for, at ordentligheden går begge veje.

 

3. Diskutér arbejdsmiljø helt fra grundforløbet

Vi har ikke ’arbejdsmiljø’ som et fag på skemaet i elevernes grundforløb, men det synes jeg, vi burde have. For her kunne man tale med eleverne om omgangstone, adfærd, grænser og respekt. Og om, hvordan man kan sikre, at der bliver plads til alle, og at alle føler sig velkommen. Den diskussion bør man have allerede fra grundforløbet. Det ville gøre eleverne bedre i stand til at komme ud i et mangfoldigt samfund. For i deres rolle som tjener, restaurationschef eller kok, har de også et ansvar for at være kulturskabere og normbrydere.

Mere inspiration

Du kan få flere gode råd og inspiration til, hvordan I kan sætte spot på LGBTI-problematikker og mangfoldighed på jeres erhvervsuddannelse i de andre to artikler i denne serie:

 

 

 

Kreditering

Sita Michael Bormann, Chefkonsulent, Danmarks Evalueringsinstitut (EVA)

 

Siden er opdateret 18. marts 2021 af emu-redaktionen
Rettigheder:

Tekstindholdet på denne side må bruges under følgende Creative Commons-licens - CC/BY/NC/SA Kreditering/Ikke kommerciel/Deling på samme vilkår. Creative Commons-licensen gælder kun for denne side, ikke for sider, der måtte henvises til fra denne side.
Billeder, videoer, podcasts og andre medier og filer på siden er underlagt almindelig ophavsret og kan ikke anvendes under samme Creative Commons-licens som sidens tekstindhold.